雇用調整助成金の申請ガイド

制度の全体像

雇用調整助成金が支援する場面

雇用調整助成金は、景気の低迷や産業構造の変化などの経済上の理由により、事業活動を縮小する必要があるときに、事業主が労働者を解雇せず雇用を維持するための雇用調整を支援する制度です。¹
まず必要になるのは、事業活動の縮小が経済上の理由に当たるか、そして縮小の程度が指標要件を満たすかの確認です。ここが通らないと、休業や教育訓練を実施しても制度の対象になりません。¹

三つの雇用調整

雇用調整助成金で助成対象になり得る雇用調整は、休業、教育訓練、出向の三つです。¹
いずれも、対象労働者が雇用保険の被保険者であること、そして労使間の協定に基づいて実施することが前提になります。¹

支援対象の整理は、次の表が出発点になります。

この表は概要の見取り図です。実際の申請では、各条件の列挙を一つずつ確認する必要があります。¹

似た制度との違い

雇用調整助成金は、設備投資や販路開拓に対する補助金とは性質が異なり、支給額は休業手当や賃金など人件費相当をベースに計算します。¹
また、災害や感染症など特定の事由に関して、通常版とは別に特例の取扱い資料が公開されることがあります。自社が特例の対象になり得る場合は、通常版だけで判断せず、該当する資料を追加で確認してください。¹

支援内容と助成額の考え方

休業と教育訓練の助成額

休業または教育訓練を実施した場合の助成額は、休業手当または賃金に相当する額に助成率を乗じて算定します。助成率は原則として中小企業2/3、大企業1/2です。¹
ただし、1人1日当たりの助成額には上限があり、雇用保険基本手当日額の最高額が上限になります。ガイドブック（令和7年8月1日現在版）では、令和7年8月1日時点の最高額として8,870円が示されています。¹

教育訓練を実施した場合は、さらに訓練費として1人1日当たり1,200円を加算します。短時間訓練は、時間の積み上げを代表的な1日の所定労働時間で除して日数換算します。¹
教育訓練の加算額は、上限額の計算に含めません。つまり、日額上限に達している場合でも、訓練加算は別枠で加算されます。¹

なお、休業や教育訓練を行った判定基礎期間内に、対象労働者が所定外労働等をしていた場合は、所定外労働等の時間相当分を助成額から差し引きます。これが残業相殺です。¹

教育訓練実施率による助成率の変化

教育訓練を実施すると、常に中小企業2/3、大企業1/2になると理解されがちですが、ガイドブックには適用タイミングと分岐があります。¹
支給を受けた日数が計30日に達した判定基礎期間の次の判定基礎期間から、当該判定基礎期間における教育訓練実施率によって、助成率と訓練加算が変わります。¹

分岐は次のとおりです。

実施前に教育訓練実施率を確認するための参考様式として、教育訓練実施率等算定シートが公開されています。実務上は、休業計画を作る段階でこのシートを使い、どの助成率が適用される可能性が高いかを早めに把握すると、資金繰り計画が立てやすくなります。²

出向の助成額

出向の場合の助成額は、出向元事業主の出向労働者の賃金に対する負担額（出向前の通常賃金の概ね1/2を上限）に、助成率（中小企業2/3、大企業1/2）を乗じて算定します。¹
ただし、1人1日当たりの上限は、雇用保険基本手当日額の最高額に330/365および支給対象期の日数を乗じて得た額になります。¹

出向は、休業や教育訓練と違い、支給申請の単位が支給対象期になります。最初の6か月が第1支給対象期、次の6か月が第2支給対象期です。途中で出向が終了する場合は、終了日までが支給対象期になります。¹

対象期間と判定基礎期間の基本用語

雇用調整助成金は、対象期間や判定基礎期間など、期間の考え方が複数あります。ここを誤ると、計画届や支給申請のタイミングを外しやすくなります。¹

用語の定義はガイドブックを基にしています。社内の締切日設定や出向開始日によって具体のカレンダーが変わるため、最初に自社の賃金締切日と対象期間の開始日を並べて確認してください。¹

支給限度日数と支給日数の数え方

休業等に対する助成には上限日数があります。上限は、1年間で100日分、3年で150日分です。¹
ここでいう日数は、休業等を実施した労働者が1人でもいた日を単純に1日と数えるのではなく、休業等の延べ日数を、対象労働者数で除した日数で計算します。¹

ガイドブックの例では、対象労働者が10人の事業所で、そのうち6人が5日ずつ休業した場合、延べ日数は30人日になり、30人日÷10人で3日として扱います。¹
支給日数の計算に使う対象労働者数は、判定基礎期間に属する暦月の末日現在の数を用います。¹

また、3年150日の上限における過去3年以内の判断は、過去の対象期間の初日が、今回の対象期間の初日から起算して3年前の間にあるかで判断します。¹
新型コロナウイルス感染症に係る特例事業主としての対象期間については、判定基礎期間の初日が令和4年12月1日以降の支給日数が3年150日の対象になる取扱いが示されています。¹

残業相殺と所定労働日数の増加に伴う控除

残業相殺は、休業等をさせる一方で残業や休日出勤をさせた場合に、助成対象となる休業等延べ日数から、所定外労働等の時間分を控除する仕組みです。突発的・一時的であっても控除対象になります。¹
具体の計算は、所定労働時間や所定外労働等の時間を使って行います。自社の勤怠管理の記録と突合できる状態にしておくことが重要です。¹

また、対象期間の所定労働日数が合理的な理由なく直前の1年間よりも増加している場合、休業・教育訓練を行った日数から増加日数分を差し引く取扱いがあります。¹
所定労働日の設定変更を予定している場合は、対象期間の設定前に影響を確認してください。

支給対象となる事業主の要件

経済上の理由と対象外になる縮小理由

雇用調整助成金は、景気の低迷、産業構造の変化、消費者物価や外国為替その他の価格の変動など、経済上の理由により事業活動を縮小する必要がある場合が対象です。¹
一方で、次のような理由による縮小は、経済上の理由に当たりません。¹

縮小理由が混在している場合は、どの要因が主因かの整理が必要になります。制度上の判断は労働局の運用にも関わるため、判断に迷うときは早めに管轄へ確認してください。¹

事業活動の縮小を判定する二つの指標

事業活動の縮小の判定は、生産指標要件と雇用量要件のいずれかで行います。¹

ここで重要なのは、単に休業をさせたい事情があるだけでは足りず、事業活動の縮小という入口要件を満たす必要がある点です。¹
生産指標を売上高で見るのか、生産量で見るのかなど、指標の選び方も申請の前提になります。

雇用保険の適用事業主であること

支給対象となる事業主は、経済上の理由による事業活動の縮小に加え、支給申請日および支給決定日の時点で雇用保険被保険者が存在する雇用保険適用事業主であることが要件です。¹
雇用保険の適用関係や被保険者の状況は、支給申請の前に改めて確認してください。

不支給要件

ガイドブックでは、次の①〜⑧のいずれかに該当する事業主は支給対象にならないと示されています。¹
実務上は、過去の不正受給や調査拒否などが関係するものが多く、グループ企業や役員の兼任関係まで含めて判断される項目があります。

表はガイドブックの列挙を崩さずに整理したものです。特に①と④は、役員等の兼任やグループ関係が絡むため、形式的な確認だけでは足りないことがあります。¹

中小企業と大企業の区分

助成率や一部の要件に関わるため、中小企業か大企業かの区分を確認します。ガイドブックでは、資本金または常時雇用する労働者数で区分します。¹

どの業種に当たるかが曖昧な場合は、早めに管轄へ確認し、申請書類内の区分と矛盾が出ないようにしてください。

対象となる労働者の要件

対象労働者の基本

対象労働者は、支給対象となる事業主に雇用され、雇用調整（休業・教育訓練・出向）の対象となり得る雇用保険被保険者です。¹
ただし、次の①〜⑧に該当する者は除かれます。¹

対象外となる八つのケース

除外されるケースは列挙で示されており、ここを読み飛ばすと、申請対象者の選定を誤りやすくなります。¹

②の注記のように、一定の場合は除外されない取扱いもあります。該当可能性がある場合は、事実関係が発生した日付の整理が欠かせません。

親会社等と独立性の判断

⑧に関連して、親会社等に当たるかどうかは、議決権の過半数の保有関係や、取締役会の構成など、資本的・経済的・組織的関連性等から判断すると整理されています。¹
出向の要件にも独立性が含まれるため、グループ会社間の出向を検討している場合は、早い段階で要件への当てはめを行ってください。¹

支給対象となる雇用調整の条件

休業の七条件

助成対象となる休業は、次の①〜⑦のすべてを満たす必要があります。¹

休業の定義に当たるかどうかは、ストライキや事業所の休業規則に基づかない休日など、対象外の例も含めて確認する必要があります。¹

短時間休業の扱い

短時間休業は、個人ごと・日ごとに1時間以上行われる必要があります。¹
1時間を30分単位で区切って実施することは可能ですが、30分未満は切り捨てになります。¹

時間管理が曖昧だと、休業実績と勤怠記録が噛み合わず、後から説明に苦労しやすくなります。短時間休業を選ぶ場合は、開始と終了の時刻の管理方法を事前に決めてください。

教育訓練の六条件

助成対象となる教育訓練は、次の①〜⑥のすべてを満たす必要があります。¹

教育訓練は、賃金相当額と定額の訓練加算で助成額を算定します。実費精算の制度ではないため、助成額の考え方を先に押さえてから研修計画を組むことが重要です。¹

助成対象外となる教育訓練

ガイドブックには、教育訓練に該当しない、または助成対象にならない例が(1)〜(13)で列挙されています。¹
教育訓練として計画しても、内容がここに当たると訓練加算だけでなく、教育訓練そのものが認められない可能性が出ます。

表は列挙の全項目をそのまま写し替えています。教育訓練として認められるかの判断が難しい場合は、内容が(1)〜(13)のどれにも当たらないことを説明できる状態にしておくと、相談が進みやすくなります。¹

出向の十四条件

助成対象となる出向は、次の①〜⑭のすべてを満たす必要があります。¹

出向は契約、同意、独立性、復帰など、書面で確認されやすい要件が多いのが特徴です。制度要件としての列挙を満たすかを先に固めてから、出向の実務手続きを進めてください。¹

申請の流れと期限

全体の進め方

申請の流れは、計画届を提出し、その計画に基づいて実施した実績に応じて支給申請するのが基本です。¹
休業等は支給対象期間、出向は支給対象期という単位を使うため、どの単位で申請するかを決めてからスケジュールを組みます。¹

表は制度の順序を示すものです。自社の賃金締切日や出向開始日によって、判定基礎期間と支給対象期間の切り方が変わるため、最初にカレンダーへ落とし込むのが有効です。¹

計画届の提出期限

休業等実施計画（変更）届は、原則として休業等の初日の前日までに提出します。初回の計画届は、休業等の初日の2週間前までを目処に届け出るよう案内されています。¹
そして、事前に計画届の提出がなかった休業等は、支給対象にならないと示されています。¹

ここは実務上の落とし穴になりやすく、特に急な受注減や資材不足などで、現場の判断だけで休業に入ってしまうと後追いでは救えないケースがあります。実施前に提出する運用を社内ルールとして固定してください。

支給申請の期限

支給申請は、支給対象期間末日の翌日から起算して2か月以内に行います。休業手当または賃金の支払い後に申請する必要があります。¹
期限の末日が行政機関の休日に当たる場合は、その後最初の開庁日が期限になります。¹

期限管理は、賃金締切日、給与支払日、支給対象期間末日が絡むため、担当者が一人で抱えると漏れやすくなります。支給対象期間ごとに、締切の基準日を社内共有しておくのが安全です。

支給対象期間の選び方

支給対象期間は、1つの判定基礎期間、または連続する2つないし3つの判定基礎期間のいずれかを、届出ごとに選択できます。¹
短い単位で申請するか、まとめて申請するかで、事務負担と資金繰りのタイミングが変わります。制度上の選択肢として把握したうえで、自社に合う単位を検討してください。

出向の支給対象期

出向の支給対象期は、出向開始日から最初の6か月が第1支給対象期、次の6か月が第2支給対象期です。途中で終了する場合は終了日までが対象です。¹
出向は要件が多く、契約や同意の整備に時間がかかることがあるため、出向開始日から逆算して準備を進める必要があります。

よくある不備と注意点

計画届より先に実施してしまう

制度の入口で最も多い失敗は、計画届を提出する前に休業等を開始してしまうことです。ガイドブックは、事前に計画届の提出がなかった休業等は支給対象にならないと示しています。¹
現場判断で実施が先行しそうな場合は、実施日を確定させる前に、計画届の提出可否を確認してください。

休業中の労働や教育訓練中の業務

これは制度要件ではありませんが、実務上、休業中に業務が行われていた記録が残ると、休業実態の説明が難しくなります。教育訓練についても、訓練実施時間中に業務が行われるものは助成対象にならない例として列挙されています。¹
在宅作業やチャット対応など、勤怠に残りにくい業務ほどリスクが上がるため、休業日と訓練時間帯の業務禁止を社内周知し、記録を残せる形にしておくと安心です。

残業相殺の見落とし

残業相殺は、助成額を計算するうえで見落としやすい論点です。休業等をさせながら残業や休日出勤をさせた場合、その分を休業等延べ日数から控除します。¹
一部部署だけが忙しい状況でも控除対象になり得るため、休業対象者だけでなく、判定基礎期間全体の所定外労働等の発生状況を把握しておく必要があります。

不正受給と調査

雇用調整助成金は公的資金のため、不正受給の防止が重視されます。ガイドブックの不支給要件にも、送検、滞納処分、調査協力拒否、不正受給に係る不支給決定や支給決定取消などが列挙されています。¹
不正受給関係の公式情報も公表されています。制度の理解だけでなく、記録管理や実態との整合が取れているかの確認が欠かせません。⁴

準備に使えるセルフチェックとテンプレ

申請前セルフチェック

次の表は制度要件のうち、特に抜けやすいポイントを確認するためのセルフチェックです。該当する一次資料の箇所はガイドブックで確認してください。¹

この表は最低限の確認項目です。実際には、対象期間の設定や支給限度日数の残日数など、計算が絡む確認も必要になります。¹

証憑チェック

これは制度要件ではありませんが、申請後に確認を求められたときに説明しやすくするため、次のような記録を揃えておくと安心です。内容は会社の実務運用により異なるため、提出書類として断定せず、整理の参考として扱ってください。

証憑の整理は、結果として不正受給の疑義を避けることにもつながります。特に、休業日や訓練時間帯に業務が行われていないことを説明できる状態にしておくのが重要です。¹

公式様式の探し方

申請に使う様式は、厚生労働省の様式ダウンロードページに掲載されています。休業等実施計画（変更）届と出向等実施計画（変更）届で様式が分かれるため、実施する雇用調整に合わせて取得してください。⁵
様式は差し替えが起こり得るため、過去にダウンロードしたファイルを使い回さず、提出直前に公式ページから再取得する運用が安全です。

教育訓練実施率の事前確認

教育訓練実施率によって助成率や訓練加算が変わる場面があるため、実施前に目安を確認しておくと資金繰りの見通しが立てやすくなります。¹
参考様式として教育訓練実施率等算定シートが公開されているので、休業と訓練の計画日数を入れて試算し、AとBのどちらに近いかを確認してください。²

よくある質問

Q1. 売上は大きく減っていませんが、休業が必要です。申請できますか。
A. 雇用調整助成金は、経済上の理由による事業活動の縮小が入口要件です。売上や生産量などの指標で前年同期比10％以上の減少を確認するか、雇用量要件で判定します。まずは縮小要件を満たすかを確認してください。¹

Q2. 計画届はいつまでに出す必要がありますか。
A. 休業等実施計画（変更）届は、原則として休業等の初日の前日までに提出します。初回は、初日の2週間前までを目処に提出するよう案内されています。事前提出がない休業等は支給対象になりません。¹

Q3. 支給申請の期限はいつですか。
A. 支給申請は、支給対象期間末日の翌日から起算して2か月以内です。休業手当や賃金の支払い後に申請します。期限末日が休日の場合は、その後最初の開庁日が期限です。¹

Q4. 教育訓練として認められやすい内容は何ですか。
A. 条件として、職業に関連する知識や技能、技術の習得または向上を目的とする教育、訓練、講習等であることが求められます。一方で、目的が職業能力の習得や向上といえないもの、通常業務と区別できないものなどは助成対象になりません。ガイドブックの(1)〜(13)の除外リストで確認してください。¹

Q5. 教育訓練中に電話対応などの業務をするとどうなりますか。
A. 教育訓練実施時間中に業務が行われるものは、助成対象にならない例として列挙されています。訓練時間と業務の区別がつかないと判断されないよう、訓練中の業務禁止と記録の整備が必要です。¹

Q6. 短時間休業は何分から数えられますか。
A. 短時間休業は、個人ごと・日ごとに1時間以上行う必要があります。1時間を30分単位で区切ることは可能ですが、30分未満は切り捨てになります。¹

Q7. 休業手当は最低いくら支払えばよいですか。
A. 休業の条件の一つとして、休業手当の支払いが労働基準法第26条に違反しないことが求められます。労働基準法第26条は、平均賃金の6割以上の手当の支払いを定めています。¹³

Q8. 教育訓練を実施すると助成率は必ず2/3や1/2になりますか。
A. 支給を受けた日数が計30日に達した判定基礎期間の次の判定基礎期間から、教育訓練実施率によって助成率が変わります。教育訓練が1/10未満の場合は、中小企業1/2、大企業1/4が適用されます。¹

Q9. 出向はどのくらいの期間が必要ですか。
A. 出向の条件として、出向期間が3か月以上1年以内で、出向元事業所に復帰するものであることが求められます。開始日と終了日を含め、支給対象期の単位も合わせて確認してください。¹

Q10. 出向先がグループ会社でも使えますか。
A. 出向の条件には、出向元と出向先の独立性が認められることが含まれます。資本関係や役員兼任などから判断するため、グループ内出向は要件への当てはめが難しくなることがあります。早めに管轄へ相談してください。¹

Q11. 以前に雇用調整助成金を受給しています。すぐにまた申請できますか。
A. 前回の対象期間満了後、最後の判定基礎期間末日または支給対象期末日の翌日から起算して1年間以上空けないと、新たな対象期間を設定できません。これがクーリング期間です。¹

Q12. 残業が少しでもあると不利になりますか。
A. 判定基礎期間内に所定外労働等があった場合は、その時間相当分を助成額から差し引きます。突発的・一時的であっても控除対象になります。残業相殺の考え方を前提に、勤怠記録を整えてください。¹

Q13. 不正受給と見なされないために特に注意する点はありますか。
A. 不支給要件には不正受給に関する項目や調査協力拒否が含まれています。実態と申請内容が一致していることを説明できるよう、休業や訓練の実施記録、賃金支払の記録、勤怠記録を整合させることが重要です。公式の不正受給関係情報も確認してください。¹⁴

出典・参考資料

1. 雇用調整助成金ガイドブック 令和7年8月1日現在版 PDF ↩

2. 教育訓練実施率等算定シート 参考様式 Excel ↩

3. 労働基準法 e-Gov法令検索 HTML ↩

4. 雇用調整助成金 不正受給関係 2026年2月閲覧 HTML ↩

5. 雇用調整助成金 様式ダウンロード 2026年2月閲覧 HTML ↩